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Expatriation : plusieurs types de
contrat de travail
Il existe différents types de
contrats pour partir travailler à l’étranger. Le contrat de
travail international a une architecture particulière. On dit
qu’un contrat de travail est international lorsqu’il présente un
ou plusieurs éléments d’extranéité, tenant à la nationalité des
parties, au lieu d’exécution, de conclusion, etc…
Selon les auteurs, le critère consiste dans le déplacement d’un
salarié d’un Etat (Etat d’origine) vers un autre (Etat d’accueil)
pour l’exécution de sa prestation de travail.
Un certain nombre d’hypothèses correspondent à cette définition
qu’il faut encore distinguer selon la forme que revêt la mutation,
notamment sa durée : un bref détachement à l’étranger, une simple
mission, une mise à disposition temporaire, ou une expatriation
constituent autant de contrats de travail internationaux.
Tel est le cas :
- Quand une entreprise envoie l’un de ses salariés, travaillant
jusqu’alors pour elle, à l’étranger, dans une entreprise ou un
établissement
- Quand une entreprise appartenant à un groupe multinational
envoie l’un de ses salariés dans une filiale à l’étranger, ou
inversement, ou encore en cas de transfert d’une filiale vers une
autre
Le lieu de travail fait partie du
socle contractuel, c’est-à-dire des éléments essentiels du contrat.
L’employeur ne peut pas obliger le salarié à travailler à
l’étranger sans son accord.
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Il est donc utile d’introduire une
clause de mobilité internationale dans le contrat initial car,
sauf abus de la part de l’employeur (ex : employeur qui met en
œuvre la clause de mobilité de mauvaise foi, c’est-à-dire sans que
l’intérêt de l’entreprise ne le justifie), le salarié s’est engagé
par avance à accepter une modification de son lieu de travail et
ne peut donc plus refuser le déplacement.
Le contrat peut être rédigé sous
différente forme : lettre de mission, avenant ou contrat autonome.
La lettre de mission est généralement utilisée pour un déplacement
de courte durée, c’est-à-dire inférieure à 6 mois. Elle ne remet
pas en cause le contrat d’origine qui est maintenu, mais permet de
régler les problèmes quotidiens dans le pays étranger et de fixer
les modalités du déplacement (objet de la mission, indemnités,
logement, etc.)
L’avenant concerne les déplacements de plus de six mois et permet
d’adapter le contrat de travail initial aux conditions à observer
dans le pays d’accueil.
Généralement, le contrat initial reste en vigueur. Il peut alors
être suspendu (mis en sommeil) pendant la durée du séjour mais
cette suspension est parfois fictive car la société d’origine
continue à se comporter comme l’employeur. Les parties ont
également la possibilité de résilier (rupture) le contrat
d’origine au profit d’un contrat local conclu à l’étranger avec le
nouvel employeur.
La novation du contrat : lors d’un déplacement de longue durée, si
la mutation s’accompagne d’autres modifications portant sur des
points essentiels du contrat (par exemple, la fonction), le
nouveau contrat se substitue entièrement au contrat d’origine,
pour prendre la forme d’un contrat de droit local.
Mission et détachement :
Assez curieusement, la mission et le détachement ne sont pas régis
par le Code du travail mais par celui de la Sécurité sociale (CSS,
art. L. 761-1 et L. 761-2).
La mission est par définition brève (inférieure à un trimestre).
La mission ne modifie en rien le contrat de travail. Par contraste,
le détachement est long (jusqu'à 3 ans, renouvelable une fois,
sauf convention de sécurité sociale conclue avec tel ou tel pays
et prévoyant une durée maximum). Soit il est prévu par un avenant
au contrat de travail, soit il donne lieu à un contrat de
détachement. Le détachement est toujours pour une durée déterminée
de sorte que, si le contrat de travail était de durée indéterminée,
il est remplacé par un contrat de durée déterminée. Mais, une fois
le détachement achevé, le contrat initial reprendra son cours
normal.
Le détachement implique le maintien, à tous égards, du lien de
dépendance entre le travailleur et l'entreprise. Celle-ci continue
de verser les cotisations de sécurité sociale et celui-là d'avoir
droit aux prestations. Mais certains pays, n'ayant pas conclu de
convention de sécurité sociale avec la France, imposent
l'affiliation au régime local de protection sociale de tous les
travailleurs, y compris des détachés déjà couverts dans leur pays
d'origine. L'employeur continue d'être responsable, en tant que
commettant (C. civ., art. 1384, al. 5), des dommages causés par
son préposé à l'étranger dans l'accomplissement de ses fonctions
(CA Paris, 7 mai 1987 : D. 1987, inf. rap. p. 143). Le salaire du
détaché est généralement majoré par un coefficient variable selon
les pays d'affectation.
Expatriation :
L'expatrié, au regard du droit du travail, est le salarié
travaillant à l'étranger pendant une longue durée sans bénéficier
du statut de détaché. Il relève des régimes locaux de protection (moins
élevés que celui de la France), tout en pouvant s'affilier sous
certaines conditions à l'assurance volontaire des travailleurs
expatriés, gérée par la Caisse des français à l'étranger (CFE).
Cependant le régime de l'assurance chômage reste le régime
français (C. trav., art. L. 5422-13 – CA Paris, 18 mars 1993 : RD
sanit. soc. 1993, p. 585, note X. Prétot). Normalement le contrat
de travail est soumis à la loi locale, sauf si l'activité
s'inscrit dans celle d'un groupe de contrats : dans ce cas, le
salarié pourra bénéficier du droit français en matière de rupture
du contrat de travail (C. trav., art. L. 1231-5).
Expatriation et transfert volontaire :
Pour des raisons personnelles et/ou professionnelles, il arrive
que des salariés expatriés restent en poste dans la même société
d'accueil pendant plusieurs années. Leur expatriation est
renouvelée et ils se sédentarisent dans cette société.
Généralement, après une période supérieure à 5 ans, l’entreprise
d’origine s’interroge sur la nécessité de conserver leur statut
d’expatrié à ces salariés. Sa société d’origine refusera de
proroger encore son expatriation et lui demandera soit de rentrer,
soit lui offrira un transfert dans sa société d'accueil.
Le contrat de travail initial doit être définitivement rompu
juridiquement avec la société d’origine. Cette rupture peut
prendre la forme de la démission du salarié (mais ce n’est pas
vraiment en sa faveur), ou résulter d’une rupture d’un commun
accord, ce qui correspond à la réalité de la situation.
L’expiration du contrat de travail se traduit juridiquement par
une résiliation, ce qui signifie que le contrat prend fin sans
rétroactivité, uniquement pour l’avenir. Les prestations
effectuées par le passé ne sont pas remises en cause (salaire et
travail), mais le contrat disparaît pour l’avenir.
Les parties signeront fréquemment un protocole de rupture d’un
commun accord tripartite (entreprise d’origine + entreprise
étrangère + salarié) qui reprendra toutes les informations,
(mention de la rupture définitive du contrat initial, de la
conclusion d’un contrat local, du transfert des droits du salarié
(ancienneté, congés payés …) ainsi qu'une éventuelle clause de
garantie de retour).
En effet, à partir de la rupture, plus aucun lien juridique ne
subsiste entre l’employeur d’origine et le salarié transféré sort
définitivement de l’effectif de la société d’origine.
Le nouveau contrat de travail conclu avec la société d’accueil est
un contrat de droit local, qui peut néanmoins prévoir une clause
reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait
accumulée au sein de l’entreprise d’origine. On peut également
prévoir une clause de garantie de retour : le salarié conserve un
droit de réintégration dans l’entreprise d’origine s’il ne donne
pas satisfaction au sein de l’entreprise étrangère. Ce droit doit
être limité dans le temps, généralement, la durée de cette clause
varie de 2 à 5 ans.
Expatriation et novation du contrat :
Lors d’une expatriation de longue durée, si la mutation
s’accompagne d’autres modifications portant sur des points
essentiels du contrat comme la fonction ou les responsabilités,
l’ensemble de ces modifications peut entraîner une novation de la
relation contractuelle. Dans ce cas, le nouveau contrat se
substitue intégralement au contrat d’origine.
Le salarié dépêché à l'étranger pourra être en mission ou en
détachement. Il pourra encore avoir le statut d'expatrié, soit à
l'expiration de son détachement, soit s'il se trouvait déjà sur
place, soit encore par une décision en ce sens, ce statut étant
moins onéreux pour l'employeur.
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