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Détachement/expatriation et
contrat de travail international
Il n’existe pas de contrat international type et donc encore moins
de contrat spécifique pour le détachement ou l’expatriation. Le
droit applicable est une habile construction entre le droit civil,
le droit du travail, quelques règles de sécurité sociale et du
droit fiscal. Le sujet est très vaste, par conséquent doit être
pris en considération le droit applicable dans le pays « étranger
».
La directive CEE n°91-533 du 14 octobre 1991 en son article 4
traite des travailleurs expatriés.
Concernant l’expatriation, il y a deux contrats : le contrat
original conclu avec la société française, qui est suspendu le
temps de l’expatriation car il n’y a plus de lien de subordination
avec l’employeur français, et le contrat conclu avec la société à
l’étranger.
Les éléments essentiels du contrat de travail relatifs au salarié
expatrié, imposés par la directive, ne s’appliquent pas lorsque le
contrat n’excède pas un mois.
Est considéré comme étant en situation d'expatriation le salarié :
— qui est envoyé en poste fixe à l'étranger, l'employeur ayant
décidé de ne pas opter pour le détachement ;
— dont la durée de la mission excède les limites autorisées dans
le cadre des procédures de détachement ;
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— qui a été embauché sur place,
directement par la société étrangère ou en France par
l'intermédiaire d'une société française agissant pour le compte
d'une filiale étrangère.
Le régime des expatriés repose sur la nationalité du salarié.
Concernant son régime de protection sociale, le salarié expatrié
ne dépend plus du régime français de sécurité sociale, à moins
qu’il ne contracte l’assurance volontaire des salariés expatriés.
Si l’employeur est à l’origine de l’expatriation, ce sera à lui de
faire la démarche concernant la protection sociale de son
travailleur.
Précisions avec des jurisprudences récentes sur le cadre
d’appréciation des difficultés économiques:
- Cass. soc, 28 novembre 2007, pourvoi numéro 06-40.489,
Ensival-Moret France
« Mais attendu, d'abord, que les difficultés s'appréciant au
niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartient
l'entreprise qui licencie, la cour d'appel, qui n'est pas sortie
des limites du litige fixées par la lettre de licenciement,
n'avait pas à rechercher si les résultats de la société
Ensival-Moret Kestner étaient bénéficiaires »
-> en rapport avec notre cas d’espèce, il n’y aurait donc pas lieu
de regarder les résultats de la branche « presse » par rapport aux
autres branches, mais seulement de regarder globalement au niveau
du secteur d’activité.
- Cass. Soc, 4 mars 2009. Pourvoi n° M 07-42.381
« Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté que les éléments
produits par l'employeur, limités aux entreprises situées sur le
territoire français, ne permettaient pas de déterminer l'étendue
du secteur d'activité du groupe dont relevait la société Bosni, a
pu en déduire que la réalité des difficultés économiques invoquées
n'était pas établie ; que le moyen n'est pas fondé »
- Cass. Soc, 23 juin 2009. Pourvoi n° J 07-45.668.
« Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause
réelle et sérieuse et débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt
retient que la société Calcic Spécialités opérait sur le marché
français, ce qui n'autorisait pas à estimer que son secteur
d'activité était identique à celui des autres filiales installées
dans huit autres pays européens ; que le secteur d'activité de
l'entreprise se distingue encore des autres entités exerçant sur
le territoire français, les sociétés Calcic Est et Calcic Centre
distribuant des produits chimiques de base et Calcic technique des
produits techniques ; qu'ainsi, en raison de la spécificité de son
activité, les difficultés économiques devaient s'apprécier au
niveau de la société Calcic Spécialités et qu'il ne saurait dès
lors lui être fait grief de ne pas avoir communiqué les éléments
comptables de l'ensemble des entreprises du groupe ;
La détermination de la juridiction compétente en cas de litige
Lorsqu’un litige s’élève entre l’employeur de la société étrangère
et le salarié, relativement à l’exécution ou à la rupture du
contrat de travail international, le contentieux relève de la
compétence du conseil de prud’hommes.
Comme vu précédemment, le régime des expatriés repose sur la
nationalité des salariés, par conséquent lorsque le salarié est de
nationalité française, le litige est porté devant les juridictions
françaises, même si le contrat de travail est conclu et exécuté à
l’étranger. Cependant, il est toujours possible d’insérer au
contrat de travail une clause déterminant la juridiction
compétente.
En l’absence de volonté claire des parties, dans le contrat de
travail, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le
ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le
travail.
Lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement ou
à domicile, le conseil de prud’hommes compétent est celui du
domicile du salarié.
Au demeurant, le salarié pourra toujours saisir le conseil de
prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou encore
celui du lieu où l’employeur est établi.
Se pose donc la question de savoir ce qu’il advient du salarié
suite à la rupture du contrat ? Doit-il être réintégré en France ?
Lorsque le salarié est licencié par la filiale étrangère, la
société mère doit assurer le rapatriement du salarié et le
réintégrer à un poste équivalent à ses fonctions préalablement
occupées au sein de cette société mère. La société mère a donc une
obligation de reclassement. Elle reste tenue de toutes les
obligations résultant tant du contrat de travail initial que celui
conclu avec la filiale (Cass. Soc, 24 novembre 1983).
Toutefois le salarié rapatrié ne peut prétendre à une rémunération
identique à celle dont il bénéficiait dans la filiale (Cass. Soc,
22 mars 1982).
Cette obligation est posée par l’article L.1231-5 du Code du
Travail. Toutefois, les dispositions de cet article ne
s’appliquent que si le salarié a exercé des fonctions dans la
société mère avant d’être mis à la disposition d’une filiale
(Cass. Soc, 18 décembre 1984).
En cas de licenciement :
- la société mère, tenue de réintégrer le salarié, ne pourra le
licencier qu’en invoquant une cause réelle et sérieuse de
licenciement (Cass. Soc, 30 mars 1999) ;
- le salarié ne peut cumuler pour une même période de travail les
indemnités de licenciement qu’il a reçues de la filiale et de la
société mère (Cass. Soc, 4 décembre 1985) ;
- la société mère doit verser une indemnité de préavis à un
salarié déjà licencié par la filiale, les deux indemnités n’ayant
pas la même cause et s’appliquant à des périodes différentes
(Cass. Soc, 15 novembre 1989).
Qu’en est-il de la loi applicable ?
Le régime de la loi applicable suit le régime concernant la
détermination de la juridiction compétente, c’est-à-dire que la
loi applicable lors d’un litige sera celle choisie par les
parties.
En cas d’absence de choix des parties, s’appliquera la loi du lieu
du travail, sauf si une convention internationale ou des lois
d’ordre public locales s’opposant à ce principe auxquelles il est
impossible de déroger.
Qu’en est-il de l’application d’une convention collective dans
l’entreprise ?
La convention collective détermine son champ d’application
territorial donc même si le contrat est soumis à la loi française,
la convention collective n’est pas obligatoirement applicable.
Cette convention collective, si elle est applicable, peut soit
contenir des dispositions concernant le travailleur à l’étranger,
soit elle ne contient aucune disposition sur ce thème et le
salarié expatrié peut revendiquer l’application de la convention
collective auprès de l’employeur.
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