Expatriation

Un salarié est expatrié lorsqu’il se trouve dans l’une des situations suivantes.
Soit il est recruté directement par une entreprise étrangère pour travailler à l'étranger ou bien, il est embauché en France par l’intermédiaire d’une société française agissant pour le compte d’une société étrangère (mandat).
Soit il est envoyé par son employeur à l'étranger pour une durée limitée mais l’employeur n'a pas choisi le régime de détachement. L’expatriation est la règle et le détachement est l’exception. A défaut de choix positif de la part de l’employeur, le salarié est expatrié.
Soit il a été initialement détaché mais sa mission se prolonge au-delà d’une durée qui ne permet plus le maintien au régime français de sécurité sociale.
Soit la durée initiale de la mission excède les limites autorisées dans le cadre des procédures de détachement.

Pour l’employeur, l’expatriation s’avère moins coûteuse que le détachement. Pour le salarié, elle est souvent un prélude à une installation à l’étranger ou, à tout le moins, à une véritable carrière internationale
Cependant, elle présente des inconvénients pour le salarié, car l’expatriation s’avère plus coûteuse en termes de cotisations sociales et le niveau de protection sociale peut d’ailleurs être insuffisant en fonction du pays d’accueil. Il faut également tenir compte aux sujétions liées, pour une expatriation durable, au déménagement de la famille, à la scolarisation des enfants, etc…

Expatriation et législation: Évolution jurisprudentielle

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

Pas plus que le détachement, l’expatriation ne fait l’objet d’une définition globale.
En droit de la sécurité sociale, un expatrié est une personne qui se trouve rattachée au régime local de sécurité sociale, c’est-à-dire au régime en vigueur dans le pays d’accueil. Par voie de conséquence, le salarié et l’employeur ne sont plus affiliés au régime de sécurité sociale dans le pays d’origine, en l’occurrence la France.

En droit du travail, le travailleur expatrié est celui qui :
- exerce sa mission pour le compte de l’employeur d’accueil
- n’a plus (ou peu) de lien direct de subordination avec l’employeur d’origine
- n’est plus compté dans l’effectif de l’employeur d’origine
- voit sa rémunération fixée par l’employeur d’accueil

Par opposition au détachement, l’expatriation se caractérise par un relâchement du lien contractuel initial qui peut, selon le cas, aller jusqu’à une véritable rupture de ce lien.
Le salarié expatrié bénéficie de deux contrats de travail : le premier qu’il a conclu avec sa société d’origine et qui est suspendu pendant la durée de l’expatriation, le second qu'il a conclu avec la société d’accueil.
La suspension du premier contrat se définit juridiquement comme une interruption momentanée de l’exécution du contrat de travail sans que l’existence du contrat n’en soit affectée.
Pendant cette période, le lien de subordination avec l’employeur d’origine est lui-même suspendu, c’est-à-dire mis en sommeil. Toutefois, en principe, le contrat n’est pas résilié, rompu, anéanti. Il demeure à l’état latent, et il est possible de le réactiver à tout moment.
Il arrive néanmoins que le contrat initial soit à proprement parler anéanti.
 

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