Expatriation et transfert volontaire

Pour des raisons personnelles et/ou professionnelles, il arrive que des salariés expatriés restent en poste dans la même société d'accueil pendant plusieurs années. Leur expatriation est renouvelée et ils se sédentarisent dans cette société. Généralement, après une période supérieure à 5 ans, l’entreprise d’origine s’interroge sur la nécessité de conserver leur statut d’expatrié à ces salariés. Sa société d’origine refusera de proroger encore son expatriation et lui demandera soit de rentrer, soit lui offrira un transfert dans sa société d'accueil.

Le contrat de travail initial doit être définitivement rompu juridiquement avec la société d’origine. Cette rupture peut prendre la forme de la démission du salarié (mais ce n’est pas vraiment en sa faveur), ou résulter d’une rupture d’un commun accord, ce qui correspond à la réalité de la situation. L’expiration du contrat de travail se traduit juridiquement par une résiliation, ce qui signifie que le contrat prend fin sans rétroactivité, uniquement pour l’avenir. Les prestations effectuées par le passé ne sont pas remises en cause (salaire et travail), mais le contrat disparaît pour l’avenir.
Les parties signeront fréquemment un protocole de rupture d’un commun accord tripartite (entreprise d’origine + entreprise étrangère + salarié) qui reprendra toutes les informations, (mention de la rupture définitive du contrat initial, de la conclusion d’un contrat local, du transfert des droits du salarié (ancienneté, congés payés …) ainsi qu'une éventuelle clause de garantie de retour).

Expatriation et législation: Évolution jurisprudentielle

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

En effet, à partir de la rupture, plus aucun lien juridique ne subsiste entre l’employeur d’origine et le salarié transféré sort définitivement de l’effectif de la société d’origine.
Le nouveau contrat de travail conclu avec la société d’accueil est un contrat de droit local, qui peut néanmoins prévoir une clause reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait accumulée au sein de l’entreprise d’origine. On peut également prévoir une clause de garantie de retour : le salarié conserve un droit de réintégration dans l’entreprise d’origine s’il ne donne pas satisfaction au sein de l’entreprise étrangère. Ce droit doit être limité dans le temps, généralement, la durée de cette clause varie de 2 à 5 ans.
Expatriation et novation du contrat :
Lors d’une expatriation de longue durée, si la mutation s’accompagne d’autres modifications portant sur des points essentiels du contrat comme la fonction ou les responsabilités, l’ensemble de ces modifications peut entraîner une novation de la relation contractuelle. Dans ce cas, le nouveau contrat se substitue intégralement au contrat d’origine.

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