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La détermination de la
juridiction compétente en cas de litige
Pour déterminer la juridiction compétente, il faut tenir compte de
la coexistence de sources supra nationales et nationales.
A cet égard, il convient de distinguer les règles de compétence
établies en droit communautaire et les règles françaises de
conflits, qui doivent s’appliquer lorsque le litige ne relève pas
du droit communautaire.
Les règles sont actuellement fixées par un Règlement n° 44/2001 du
22 décembre 2000 (Bruxelles 1) sur la compétence.
Le règlement s’applique obligatoirement dans tous les Etats
membres de l’Union européenne (27) depuis le 1er mars 2002 (à
l’exception du Danemark, qui est toutefois signataire de la
convention de Bruxelles de 1968, dont les règles sont semblables).
Quant aux pays de l’AELE (Association européenne de libre-échange),
à savoir la Norvège, l’Islande, le Liechtenstein et la Suisse,
c’est la Convention de Lugano du 16 septembre 1988, qui prévoit
des règles à peu près similaires, mais moins protectrices du
salarié, qui est applicable.
Il est important de préciser que ce texte a un champ d’application
limité : il n’est applicable que si le défendeur est domicilié sur
le territoire d’un Etat membre de l’Union européenne. A défaut, ce
sont les règles françaises de droit international privé qui
trouvent à s’appliquer.
Le problème consiste à identifier la juridiction en principe
compétente pour connaître du litige. Il faudra ensuite déterminer
le sort des clauses relatives à la compétence.
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Les règles de compétence concernant
le contrat de travail communautaire sont prévues par les articles
18 à 21 du Règlement.
Si l’employeur est demandeur, il doit agir devant les tribunaux de
l’Etat sur lequel le salarié a son domicile (art. 2 : compétence
de principe du tribunal du lieu de domicile du défendeur).
Si le salarié est demandeur, il bénéficie d’options de compétence
(objectif de protection de la partie faible) :
- Soit le tribunal du lieu de domicile du défendeur c’est-à-dire
de l’employeur ;
- Soit le tribunal du lieu d’accomplissement habituel du travail
ou, en cas de succession, le tribunal du dernier lieu
d’accomplissement habituel du travail ;
- Dans l’hypothèse où ce lieu habituel d’exécution ne pourrait
être déterminé, en raison d’une mobilité du salarié, celui-ci
pourra choisir de porter son action devant le tribunal du lieu de
l’établissement d’embauche.
La domiciliation de l’employeur est toutefois entendue de manière
très large. Il suffit que l’employeur possède une succursale, une
agence ou tout autre établissement dans un Etat membre pour qu’il
soit considéré comme y ayant son domicile. Cette solution est
dérogatoire au droit commun : en effet, en principe, le domicile
d’un employeur personne morale est celui du siège statutaire. Or,
ici, le domicile peut être localisé ailleurs qu’au siège
statutaire, puisqu’un simple établissement, pourtant dénué de la
personnalité morale, peut tenir lieu de domiciliation à
l’employeur.
En cas de pluralité d’employeurs (employeurs conjoints), le
salarié peut les assigner ensemble devant le tribunal du lieu de
domicile de l’un d’entre eux, à condition que les demandes soient
liées entre elles.
Pour identifier le lieu d’accomplissement habituel, il faut
rechercher le lieu à partir duquel le travailleur s’acquitte
principalement de ses obligations à l’égard de son employeur :
c’est le lieu principal de travail.
Ainsi, si le salarié accomplit la majeure partie de son temps de
travail dans un des Etats membres où il a un bureau à partir
duquel il organise ses activités et où il retourne après chaque
voyage à l’étranger : (CJCE, 9 janv. 1997 et 27 fév. 2002).
Si le lieu d’exécution ne fait pas partie de l’UE, alors on
revient à la compétence du tribunal du lieu de domicile du
défendeur : (CJCE, 12 fév. 1989).
Le lieu de l’établissement d’embauche doit être largement
interprété : établissement secondaire permanent, succursale ou
agence, alors pourtant que ces composantes n’ont pas la
personnalité morale.
Dans le cadre de la convention de Lugano, l’option entre la
compétence du tribunal du lieu où le travailleur accomplit
habituellement son travail, et si le travailleur n’accomplit pas
habituellement son travail dans un même pays, le lieu où se trouve
l’établissement qui l’a embauché bénéficie aussi bien au salarié
qu’à l’employeur.
Les parties peuvent par une clause attributive de juridiction
déterminer la juridiction compétente.
C’est l’article 21 du Règlement qui prévoit les conditions de
validité des clauses attributives de compétence :
- la clause doit désigner le tribunal d’un Etat membre de l’UE ;
- elle doit être postérieure à la naissance du litige, sauf si
elle permet au salarié de saisir d’autres tribunaux que ceux
normalement compétents en application des articles précédents.
Autrement dit, la clause convenue avant le différend n’est valide
que si c’est le travailleur qui l’invoque pour saisir d’autres
tribunaux que celui du domicile du défendeur, ou celui du lieu
d’accomplissement habituel du travail ou, s’il est mobile, celui
du lieu d’embauche.
Dans le cadre de la convention de Lugano, les clauses attributives
de juridiction ne produisent leurs effets que si elles sont
postérieures à la naissance du différend.
Le travail extra-communautaire, en l’absence de clause relative à
la compétence :
Le principe consiste dans la transposition des règles françaises
de compétence à l’ordre international.
L’article R.1412-1 Code du Travail a vocation à s’appliquer très
largement. Ce texte est relatif à la compétence du Conseil des
prud’hommes dans l’ordre interne.
Par extension :
- si le travail est effectué dans un établissement en France, le
CPH compétent est celui dans le ressort duquel est situé cet
établissement (alinéa 1).
- si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à
domicile, le CPH compétent est celui du domicile du salarié (alinéa
2).
- le salarié peut toujours saisir le CPH du lieu où l’engagement a
été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi (alinéa
3): option réservée au salarié qui, par conséquent, n’est pas tenu
de s’en prévaloir même quand les deux premiers alinéas de
l’article R.1412-1 sont inopérants.
Lorsque les critères posés par les deux premiers alinéas de
l’article R.1412-1 C. Trav. sont inopérants, (salarié français
occupé par un employeur français dans un établissement situé à
l’étranger), et en l’absence d’exercice de l’option de l’alinéa 3,
le tribunal compétent est déterminé par l’article 42 Code de
Procédure Civile : compétence du tribunal du lieu de domicile du
défendeur.
Les articles 14 et 15 Code Civil prévoient des « privilèges de
juridiction ». L’article 14 retient la compétence de la
juridiction française lorsque seul le demandeur est de nationalité
française. Deux conséquences :
- Le salarié français peut attraire son employeur étranger devant
les tribunaux français même si le contrat n’a aucun point de
localisation en France (par exemple, contrat conclu à l’étranger)
;
- L’employeur français d’un salarié étranger peut bénéficier de la
même attribution juridictionnelle.
Reste à déterminer le CPH compétent. La jurisprudence autorise le
demandeur à le choisir sous réserve que ce choix ne perturbe pas
la bonne administration de la justice.
L’article 15 prévoit la compétence de la juridiction française
lorsque seul le défendeur est de nationalité française. Donc :
- Le salarié étranger d’un employeur français peut saisir le
tribunal français ;
- L’employeur étranger peut assigner un salarié français en
France.
Ces privilèges jouent toutefois un rôle peu important en matière
de contrat de travail international, dès lors qu’ils jouent à
titre très subsidiaire et que, de surcroît, les parties au contrat
peuvent y renoncer, à condition que cette renonciation soit sans
équivoque.
Les parties peuvent aussi avoir décidé d’une clause relative à la
compétence.
En droit interne français, cette clause est nulle (Code du
Travail).
Ainsi, le 29 septembre 2010, par un arrêt de principe, la Cour de
cassation considère qu’une clause attributive de compétence
incluse dans un contrat de travail international ne peut faire
échec aux dispositions impératives de l’article R. 1412-1 du code
du travail applicables dans l’ordre international, (Soc, 29
septembre 2010, n° 09-40688).
Donc, le salarié dont le contrat s’exécute en France peut saisir
la juridiction française en cas de conflit, malgré l’existence
d’une clause attributive de compétence insérée dans le contrat de
travail.
En droit international privé, tout dépend du lieu d’exécution du
contrat. Si le contrat est exécuté à l’étranger, la clause est
valable, même en cas d’exécution partielle en France.
Ainsi, la clause attributive de compétence incluse dans un contrat
conclu entre un salarié français et une société étrangère pour
être exécuté à l’étranger, et désignant expressément les
juridictions du pays d ‘exécution, est valable. Elle exclut
l’application du Code du travail et de Code civil : (Cass. soc.,
30 janv. 1991).
Dès lors qu’elle est admise, elle peut prendre une forme assez
simple, et être par exemple contenue dans une note de service
signée du salarié (Cass. soc., 21 janv. 2004).
Les parties peuvent aussi faire référence à l’arbitrage.
L’arbitrage fait partie des modes alternatifs de règlement des
litiges, qui connaissent à l’heure actuelle un vif succès, en
raison des avantages qu’ils présentent, en termes d’efficacité, de
rapidité et de discrétion. Un inconvénient doit toutefois être
signalé : le coût souvent prohibitif de l’arbitrage.
Dans la mesure où le contrat est international, la clause
d’arbitrage (ou clause compromissoire) est en principe valable.
Toutefois, la chambre sociale de la Cour de cassation considère
qu’elle est inopposable au salarié qui a régulièrement saisi la
juridiction française compétente, peu important la loi applicable
au contrat : (Cass. soc., 12 fév. 1999).
Dès lors, l’arbitrage est possible :
- Soit parce que le salarié n’a pas saisi la juridiction française
compétente ;
- Soit parce qu’aucune juridiction française n’est compétente en
application des règles de conflit ;
- Soit parce que le salarié trouve un intérêt à l’arbitrage (exemple
du cadre dirigeant).
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