Obligations de la société mère de rapatriement

La société mère doit assurer le rapatriement et la réintégration du salarié.
C’est à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement, même si le salarié ne le demande pas. Le fait qu’un salarié licencié par une filiale étrangère ait attendu plus d’un an pour demander son rapatriement par la société mère n’exonère pas celle-ci de ses obligations, dans la mesure où, à aucun moment, elle n’a mis l’intéressé en demeure de prendre une décision relative à ses droits et ne justifie pas lui avoir fait des propositions qu’il aurait refusées : (Cass. soc., 16 janvier 1991).
Le retard mis par l’employeur à rapatrier le salarié l’expose à prendre en charge les frais de séjour occasionnés par ce retard.
La société doit « lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».
Là encore, il appartient à la société mère de proposer un nouvel emploi au salarié. Et celle-ci ne peut s’exonérer de son obligation en faisant valoir le comportement du salarié, par exemple, le retard mis par celui-ci pour demander sa réintégration, ou encore le fait qu’il ait manifesté son intérêt pour d’autres projets : (Cass. soc., 4 juin 1987). En effet, il s’agit d’un droit d’ordre public, auquel le salarié ne peut renoncer, fût-ce par sa passivité.
L’offre de la société mère doit être sérieuse et précise. Si la société laisse planer l’incertitude et se montre réticente pour donner des informations sur le poste, elle fait preuve de mauvaise foi.

Expatriation et législation: Évolution jurisprudentielle

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

L’emploi proposé doit être compatible avec les précédentes fonctions. Le terme « compatible » signifie « qui peut s’accommoder avec quelque chose d’autre ». Toutefois, compatible ne signifie pas identique (du latin idem), qui implique une ressemblance parfaite entre deux choses.
Concrètement, sans devoir être exactement le même, le poste de reclassement doit correspondre aux anciennes fonctions et à la qualification de l’intéressé. La réintégration ne doit pas entraîner un déclassement impliquant une baisse de niveau hiérarchique, ni une modification des éléments essentiels du contrat de travail. Mais, si le salarié refuse un poste de qualification équivalente, ou supérieure, il est en tort.
Logiquement, la réintégration entraîne une baisse de salaire dès lors que le salarié perd le bénéfice des primes et autres avantages liés au travail à l’étranger. En principe, cette diminution ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiant un refus du salarié et mettant à la charge de l’employeur la responsabilité d’un licenciement.
Lorsque l’employeur est membre d’un groupe international, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités et le lieu d’exploitation sont compatible avec les fonctions antérieures. Il n’y a donc pas de limite géographique à l’obligation de réintégration.

Il est donc possible de proposer au salarié un emploi à l’étranger. Le salarié est libre de refuser sa réintégration et de démissionner. Mais, dans ce cas, son refus ne saurait s’analyser en un licenciement. La rupture lui est imputable.

 Accueil | Qui sommes nous | Services | Honoraires | Contact  | Press | mentions légales                                     © Cabinet d'Avocats A-P