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Le régime de la protection
sociale et de l’assurance chômage des expatriés
La principale différence entre le
détachement et l’expatriation résulte du fait que le salarié
expatrié n’est plus affilié au régime français de Sécurité sociale.
Détachement temporaire :
Ainsi, il n'est pas rare de lire qu'en cas de détachement
temporaire, le maintien du système de sécurité sociale du pays
d'origine soit garanti. Les salariés travaillant à l'étranger pour
le compte d'une société française peuvent bénéficier des
dispositions conventionnelles relatives à la participation. Les
modalités de calcul et la répartition de la réserve spéciale de
participation entre les salariés bénéficiaires ne peut pas faire
l'objet d'une distinction suivant que les salariés d'une même
entreprise travaillent en France ou à l'étranger (Cass. soc., 29
oct. 2002 : TPS 2003, comm. 84 ; JurisData n° 2002-016120).
Pour le surplus, l'accord collectif peut prévoir la souscription
ou le maintien par l'employeur d'une couverture santé
complémentaire destinée à parfaire la protection sociale du
collaborateur et des membres de sa famille à l'étranger, sous
couvert d'un contrat de prévoyance collective ou individuelle
souscrit auprès d'une compagnie d'assurance, d'une mutuelle ou
d'un organisme de prévoyance. De même, le régime collectif de
prévoyance en vigueur dans l'entreprise peut prévoir des règles
particulièrement avantageuses pour les personnels envoyés à
l'étranger (par exemple, CCN personnel des entreprises de pâtes
alimentaires et de couscous non préparé, Avenant III (ingénieurs
et cadres), 3 juill. 1997, art. 4).
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Expatriation :
À l'inverse, lorsque le salarié est véritablement expatrié, les
dispositions légales prévoient la perte en principe du bénéfice du
régime de sécurité sociale applicable (CSS, art. L. 762-1 et s.).
Aussi, les règles conventionnelles mettent, le plus souvent, à la
charge de l'employeur une obligation d'information en direction de
l'intéressé, notamment au sujet de la possibilité qui lui offre le
Code de la sécurité sociale de conserver une affiliation au régime
français en s'inscrivant volontairement auprès de la Caisse des
Français de l'Étranger (CFE). Dans un tel cas, la norme
conventionnelle peut prévoir le versement d'une prime
supplémentaire liée à la situation d'expatriation, afin de lui
permettre de faire face au coût que représentent les cotisations à
la CFE.
Certaines dispositions conventionnelles sont plus avantageuses car
elles obligent l'employeur à organiser la protection sociale du
salarié et des membres de sa famille par delà le maintien du
bénéfice du régime légal. Ainsi, l'article 14 de la Convention
collective nationale des personnels navigants techniques des
entreprises de transport aérien et assimilés indique qu'“en cas de
déplacement, de détachement ou d'affectation temporaire, hors du
champ d'application géographique du régime général de la sécurité
sociale, l'entreprise prend les mesures nécessaires pour que les
garanties sociales du régime général ou des régimes
complémentaires (régime maladie, accident du travail et vieillesse
de la sécurité sociale, CRPNP, Assedic) dont il bénéficie au
moment du déplacement, du détachement ou de l'affectation
temporaire soient maintenues au navigant ou, en cas
d'impossibilité, que lui soient assurées des garanties analogues
sans augmentation de taux de la part salariale des charges
sociales”.
Ainsi, la règle est que l’expatrié est affilié au régime de
protection sociale du pays dans lequel il exerce sa mission.
Néanmoins, afin de pallier les carences du système de protection
sociale du pays d’accueil, l’expatrié salarié ou non salarié a la
possibilité de bénéficier des droits et prestations du régime de
Sécurité sociale français en adhérant au régime d’assurance
volontaire de la Caisse des français de l’étranger (CFE). Le
régime spécifique élaboré pour les français résidant à l’étranger
est donc fondé sur le principe d’une assurance volontaire.
La CFE est un organisme privé en charge du service public de la
sécurité sociale. La demande d’affiliation doit être introduite
dans les 3 mois suivant le départ ou le début de l’activité à
l’étranger et au plus tard, avant l’expiration d’un délai d’un an.
Les cotisations versées à la CFE sont en principe à la charge du
salarié, mais rien n’interdit à l’employeur de les prendre en
charge, même partiellement.
Le salarié français expatrié à l’étranger ne bénéficie plus du
régime français de sécurité sociale. Il est affilié au régime
local du pays d’accueil. Sa protection va alors varier selon les
législations. D’où l’intérêt de s’affilier volontairement à la
Caisse des français à l’étranger (ce qui ne le dispense pas de
l’obligation d’être assujetti au régime local) : double cotisation.
Les avantages de ce système résident dans la souplesse, la
continuité et le cout de l’adhésion :
- La souplesse : le salarié peut choisir les risques contre
lesquels il veut s’assurer : principe d’affiliation volontaire à
la carte ;
- Le coût : l’adhésion à la CFE coûte environ 3 fois moins cher
que la solution du détachement (légal, conventionnel ou
communautaire) ;
- La continuité : CFE constitue le trait d’union avec la sécurité
sociale française, en ce sens que le salarié pourra dès son retour
en France, bénéficier de la protection sociale du régime français,
sans qu’un délai de carence ne puisse lui être opposé.
Les inconvénients de ce système sont :
- Le niveau des remboursements : la CFE ne rembourse les
prestations que dans la limite des tarifs applicables en France,
ce qui peut s’avérer insuffisant si le salarié est expatrié vers
un pays dans lequel les soins sont onéreux ;
- L'adhésion à la C.F.E. ne dispense pas toujours de régler des
cotisations dans le pays d'expatriation. Si la cotisation au
régime local de sécurité sociale est obligatoire (c’est le cas le
plus fréquent en pratique), le salarié est soumis à une double
cotisation.
Elle couvre deux risques pour lesquels elle assure tant le
recouvrement des cotisations que le service des prestations :
- Le risque maladie, maternité, invalidité ;
- Le risque ATMP : accidents du travail, maladies professionnelles.
En outre, la CFE recouvre, pour le compte de la Caisse Nationale
d’assurance vieillesse les cotisations d’assurance vieillesse.
Pour le risque maladie, maternité, invalidité:
Les prestations en nature sont les mêmes que celles du régime
général : frais médicaux, médicaments, hospitalisations. Elles
sont prises en charge dans la limite des tarifs de remboursement
en vigueur en France (70%). Pour les frais d’hospitalisation,
l’assuré doit faire l’avance et demander ensuite le remboursement
à la CFE.
Les prestations en espèces (indemnités journalières et capital
décès) ne sont dues que si le contrat d’assurance le prévoit (optionnel).
Pour le risque ATMP :
Tous les soins et arrêts de travail sont pris en charge au profit
de l’assuré.
Pour les frais, le remboursement s’effectue sur la base des tarifs
français. Quant aux indemnités journalières et rentes d’incapacité,
tout dépend de l’option choisie.
Et si, à son retour en France, l’assuré a encore des séquelles, la
coordination avec le régime français est assurée.
Pour le risque vieillesse :
Le salarié peut décider de cotiser auprès de la CFE qui va
reverser les cotisations à la Caisse nationale (française
d’assurance vieillesse). Les périodes d’assurance obligatoire et
facultative se cumulent pour calculer la retraite qui sera perçue.
Il est possible de souscrire une assurance complémentaire auprès
de :
• la CRE (Caisse des retraites pour les expatriés employés, cadres
et non cadres), qui est membre de l’ARRCO (complémentaire retraite
employés) ;
• l’IRCAFEX (cadres) qui est membre de l’AGIRC (organisme de
retraite complémentaire des cadres).
Pour le risque chômage :
Le Code du travail (article L.5422-13) fait obligation à tout
employeur établi en France d’assurer ses salariés contre le risque
perte d’emploi, même si ces derniers ont le statut d’expatrié (ou
de détaché) au regard de la Sécurité Sociale.
Mais, ce principe ne joue que pour ceux qui sont expatriés dans un
pays non membre de l’UE ou EEE. Dans ce cas, l’affiliation au GARP
(Association des risques professionnels) est obligatoire si et
seulement si un contrat de travail lie toujours le salarié et
l’employeur d’origine. Sinon, elle est facultative.
Les salariés expatriés dans un Etat membre relèvent
obligatoirement du régime local d’assurance chômage en vigueur
dans la pays d’accueil (conditions d’affiliation et prestations) :
égalité de traitement et totalisation des périodes.
La question de l'assurance chômage est peu traitée dans les
conventions et accords collectifs de travail. En effet, cette
question est délicate à aborder dans des textes généraux et
collectifs dans la mesure où leur présence serait de nature à
inquiéter, plus qu'à rassurer, les candidats à l'expatriation. Dès
lors, cette question est plutôt traitée à l'oral, lors des
entretiens qui précèdent le départ de l'intéressé, ou dans une
mention écrite lapidaire portée sur la lettre de mission ou
l'avenant au contrat de travail.
Prévoyance et prestations sociales :
La protection sociale du salarié est organisée en termes de
prestations sociales par les normes supranationales telles
qu'issues des traités diplomatiques ou des normes communautaires.
Par voie de conséquence, les dispositions conventionnelles ne sont
pas d'une importance première. Le plus souvent, elles se
contentent d'informer les candidats au départ sur le régime social
qui découle des textes supranationaux pour les salariés détachés à
l'étranger ou expatriés (par exemple, CCN des cabinets de
métreurs-vérificateurs, 16 avr. 1993, annexe IV, déplacements à
l'étranger concernant les contrats de travail pour les
déplacements ou affectations à l'étranger, avenant 1er juin 1994).
Retraite :
En matière de retraite le problème est un peu différent dans la
mesure où la constitution d'une pension vieillesse ne dépend pas
seulement de la législation de sécurité sociale. Les régimes
complémentaires de retraite, obligatoires et facultatifs, ont
également leur importance. Aussi, devant la complexité de la
situation, certains accords collectifs se limitent à des formules
lapidaires qui n'éclairent pas beaucoup le salarié sur l'étendue
de ses droits. Par exemple, certains accords se contentent
d'indiquer que “les cadres en fonction à l'étranger continuent à
souscrire aux régimes de retraite et de prévoyance du pays
d'origine dans la mesure du possible”. Cependant, depuis le 1er
janvier 2000, les régimes de retraite complémentaire obligatoires,
AGIRC et ARRCO, relèvent des règles de coordination communautaire
applicables à l'assurance vieillesse du régime général. Par
conséquent, le problème est beaucoup plus simple (V. Déclaration
du Gouvernement français : Journal Officiel des communautés
européennes 28 Juillet 1999). Dès lors, les normes
conventionnelles relatives à la retraite devraient connaître une
amélioration de leur rédaction sur le thème de la retraite.
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