Retour organisé par le contrat de travail

Le contrat de travail ou l’avenant contient généralement une clause de retour. Si la convention collective applicable contient déjà des dispositions en la matière, les clauses contractuelles ne peuvent en aucun cas être moins favorables au salarié.
Concernant le rapatriement, il faut noter que la Directive européenne du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat (transposée dans le Code du travail) impose la rédaction d’un écrit comportant les conditions de rapatriement lorsque la durée du déplacement à l’étranger n’excède pas un mois. Or, le fait de contraindre l’employeur à organiser dès le départ le retour du salarié fonde indirectement un droit au rapatriement.
Au-delà d’un mois, le contrat peut librement prévoir le rapatriement du salarié, éventuellement de sa famille, et l’exclure dans certaines hypothèses, comme la faute grave ou lourde du salarié, la démission, ou toute autre cause lui étant imputable.

En ce qui concerne la réintégration, les conditions de réintégration diffèrent selon la situation dans laquelle se trouve le salarié :
Si l’entreprise d’origine est restée employeur, la seule existence du lien contractuel avec le salarié impose à l’employeur de le réintégrer dans son emploi antérieur (ou de le licencier). Que le contrat d’origine ait été ou non suspendu, il demeure en vigueur.

Expatriation et législation: Évolution jurisprudentielle

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

Toutefois des clauses contractuelles peuvent venir préciser les obligations de l’employeur. Par exemple, s’il s’est engagé dans le contrat à assurer au salarié une fonction identique à celle que ce dernier occupait avant sa mutation à l’étranger, le refus du salarié d’accepter un poste ne pouvant être considéré comme identique ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement : (Cass. soc., 15 nov. 1989).
Si le lien contractuel a été rompu (transfert), le salarié ne bénéficie en principe d’aucun droit à réintégration dans l’entreprise d’origine. La rupture du contrat avec l’entreprise étrangère ne fait pas renaître le lien contractuel.
L’employeur d’origine a toutefois pu consentir au salarié, au moment de la rupture, une promesse d’embauche ou une priorité de réembauche.
La promesse d’embauche est un avant contrat par lequel l’entreprise s’engage, de manière ferme et définitive, à embaucher l’intéressé, généralement pour le cas de rupture avec la société d’accueil. Celui-ci bénéficie alors d’une option qu’il pourra faire valoir. Si l’entreprise ne respecte pas sa promesse, le salarié pourra obtenir réparation en justice. La promesse étant distincte d’un contrat de travail, son inexécution est sanctionnée par des dommages-intérêts.
La priorité de réembauche est un accord de préférence par lequel l’employeur s’engage, pour le cas où il déciderait de recruter, à faire bénéficier le salarié d’un droit de priorité. Généralement, l’inexécution d’un tel accord est sanctionnée par le versement de dommages-intérêts.
A ne pas confondre avec l’accord de principe, par lequel l’entreprise ne s’oblige pas à reprendre le salarié à son service mais seulement à étudier son éventuelle candidature de bonne foi.

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